企業(yè)內(nèi)部培訓師管理模式探析

摘要：

　　　在競爭日趨激烈的現(xiàn)代經(jīng)濟社會環(huán)境下，企業(yè)對員工以及員工對自身的素質要求已經(jīng)不僅僅局限于固有的知識和技能，企業(yè)需要通過培訓來提高員工的素質，技術以及凝聚力，從而提高企業(yè)競爭力，立于不敗之地。而內(nèi)部培訓師這一領域也越來越受到企業(yè)的重視，本文將通過以下幾個方面來闡述企業(yè)內(nèi)部培訓師的管理模式以及其利弊：

內(nèi)部培訓師的必要性以及利弊。

內(nèi)部培訓師的選拔培養(yǎng)。

內(nèi)部培訓師的評估考核等。

 

關鍵詞：培訓師    管理模式     評估

 

　　　培訓，在現(xiàn)代企業(yè)里已然不是陌生的詞語，小到十幾人，大到數(shù)以萬人計的企業(yè)，培訓貫穿在企業(yè)日常管理的各項事務中。但是，對于如何培訓并有效培訓成為每個企業(yè)人力資源部門的一個重要課題，尤其現(xiàn)在企業(yè)大部分的培訓都是由內(nèi)部培訓師來完成，據(jù)報道，寶潔公司90%的培訓都是通過內(nèi)部培訓來完成的。因此，如何組織培養(yǎng)出一個高效高素質的內(nèi)部培訓隊伍，也成為企業(yè)的當務之急。

企業(yè)內(nèi)部培訓師的存在原因及其利弊

　　對于那些培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或者一些需要定期開展的培

訓項目來說，企業(yè)大多數(shù)選擇從內(nèi)部開發(fā)教師資源，究其原因：第一、企業(yè)內(nèi)部培訓師教師資源相對穩(wěn)定；第二、內(nèi)部培訓師相對于外部培訓師更易于調遣，是企業(yè)內(nèi)部固有的教師資源；第三、內(nèi)部培訓師更了解企業(yè)目標，因此制定出的培訓內(nèi)容更能滿足培訓需求。除此以外，內(nèi)部培訓師也有其與外部培訓相比得天獨厚的優(yōu)勢所在：

內(nèi)部培訓師成本較低，有較高性價比

　　　　眾所周知，現(xiàn)在企業(yè)培訓常用手段無外乎兩種形式：企業(yè)內(nèi)部培訓和外部培訓兩種，但外部專業(yè)的培訓機構一般都是價格高昂，動輒成千上萬的培訓費用，對于企業(yè)也是一筆不菲的開支。而且對于基層人員的培訓，外部培訓是一種資源浪費，花大價錢卻不一定換來較好的培訓效果，性價比不高。內(nèi)部培訓師卻不同，大多數(shù)內(nèi)部培訓師都屬于兼職性質，是從內(nèi)部員工中挑選出來的人選，因此支出費用要遠低于外部培訓，節(jié)省企業(yè)開支，而且能達到事半功倍的效果。例如：2009年本公司業(yè)績較好，業(yè)務量猛增，于是公司急招了一批新業(yè)務員入職，但是由于那時公司還沒建立內(nèi)部培訓機制，其他業(yè)務人員忙于工作沒有時間而且也沒有培訓經(jīng)驗來對新進員工進行培訓，于是高層領導決定聘請某培訓機構的一位知名培訓師來為公司新進員工進行培訓，然而由于本公司業(yè)務性質與這名培訓師以往的工作領域并不相關，那次培訓，雖然學員聽起來很有興趣，但是實際跟本公司有關的業(yè)務知識所學并不多，沒有達到預期的效果。后來，公司規(guī)模逐步擴大，公司也逐漸意識到從公司內(nèi)部尋找培訓老師，制定符合公司實際情況的培訓方案的重要性，后來經(jīng)過大家推薦，一致通過由公司的一位資深業(yè)務精英擔任內(nèi)部培訓師，給予遠低于市場行情的報酬，在工作妥善安排完成的前提下對新進員工以及老員工進行培訓。到現(xiàn)在為止，公司一直都是從內(nèi)部挑選培訓師，并在第一位培訓師的幫助下，又培養(yǎng)出了三位內(nèi)部培訓師，不但節(jié)約了公司開支，而且培訓老師一直都很穩(wěn)定，都是公司的元老級員工。

2.內(nèi)部培訓師了解企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果

內(nèi)部開發(fā)的培訓師與外部教師或培訓機構相比，在某些方面有著

很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓需求等方面比較了解。因而制定出的培訓方案、培訓內(nèi)容等更貼近企業(yè)現(xiàn)實狀況，更具有針對性，可以“量體裁衣”，不像外部培訓，資料大都千篇一律、紙上談兵。例如：對于公司基層人員和產(chǎn)線人員的培訓，由于這些工種相對來說實操性會比較強，內(nèi)部培訓效果反而會更好。 

3.內(nèi)部培訓師與學員相互比較熟悉，便于溝通且易于控制

  內(nèi)部培訓師大都從企業(yè)員工中選拔出來的，和培訓學員基本認

識甚至比較熟悉，且都比較了解企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展歷程，溝通起來障礙較少，而且培訓中的溝通活動等也不僅僅局限于培訓活動本身，培訓師甚至可以在日常工作中“見縫插針”對學員進行培訓指導，在企業(yè)內(nèi)部搭建更好的溝通平臺。另外由于相互熟知，培訓師對學員狀況較為了解，有利于維持課堂紀律、及時掌握培訓進程、反饋培訓成果等，從而為下一次培訓提供更多的信息和經(jīng)驗。

　　　當然，凡事有利必有弊，內(nèi)部培訓師也有其不可避免的缺點存在：（1）內(nèi)部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態(tài)度，用一種熟人好說話的心態(tài)敷衍了事。（2）選擇范圍較小，僅局限于企業(yè)內(nèi)部本身，要選拔一只高質量的教師隊伍有一定的難度。（3）內(nèi)部教師接觸到的事務和環(huán)境相對固定，缺少新的思想的相互撞擊，不容易上升到一個新的高度。然而這些問題，都不能成為企業(yè)摒棄內(nèi)部培訓師的一個理由，我們可以通過讓內(nèi)部培訓師參加外部培訓，企業(yè)間相互交流學習提高等辦法規(guī)避這些缺點的存在。

內(nèi)部培訓師的選拔和培養(yǎng)

　　內(nèi)部培訓師，雖是從企業(yè)內(nèi)部選拔，但也不是隨便挑個人就能勝任，也要有相應的選拔和培養(yǎng)機制，這樣才能建立起一只高素質高質量的內(nèi)部培訓教師隊伍。培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力和知識結構等都對培訓效果有著至關重要的影響。培訓教師要在個人素質和資歷兩方面都能達到一定的水準，才能夠將深厚的專業(yè)理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗結合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧，不讓學員產(chǎn)生抵觸情緒，從而吸引學員積極地參與培訓。因此，培訓管理人員一定要重視對教師的選聘和開發(fā)工作。

　　　首先，企業(yè)內(nèi)部要建立較為完善的內(nèi)部培訓師選拔機制和激勵措施。前面提到，大部分企業(yè)的內(nèi)部培訓師都是屬于兼職性質，培訓報酬要遠低于外部培訓師，甚至大部分是在完成本職工作的前提下，另行安排培訓任務，這就不可避免的加大了內(nèi)部培訓師的勞動強度和工作時間，使大家采取回避甚至抵觸的態(tài)度，因此企業(yè)要制定相關的激勵措施。比如，對內(nèi)部培訓師在工作時間以外的培訓給予額外的經(jīng)濟報酬、調休或者增加年休假的方式，消除大家對此產(chǎn)生的顧慮，調動內(nèi)部培訓師投身培訓的積極性。

　　其次，對內(nèi)部培訓師自身素質的要求也是不能忽略的，除了要具備培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識，還要對培訓內(nèi)容所涉及的問題有實際的工作經(jīng)驗。從事培訓的老師一般都是該領域的佼佼者，所謂實踐出真知，如果從事培訓的老師只有理論知識，而沒有相關實踐經(jīng)驗，那么培訓的內(nèi)容是空洞的，沒有說服力的，就是我們常說的不接地氣，紙上談兵，培訓效果就會大打折扣。只有將理論與實踐相結合，有豐富生動的實際案例，才能有助于解決實際工作中遇到的問題，提高技能，吸引學員參加培訓的興趣，并達到良好的培訓效果。同時，培訓老師也應不斷提高自身素質，了解所在領域最前沿的信息并及時傳達給學員，從而提高企業(yè)的整體素質水平和競爭力。

   再次，企業(yè)選拔出的內(nèi)部培訓師需要具有良好的交流與溝通能力，能把自己所要培訓的內(nèi)容和理念準確無誤的傳達給學員。在培訓過程中，培訓教師與學員之間的互動和交流是非常重要的，培訓教師不但要能寫，更重要的是要能說，并且要說的有技巧和方法，讓學員愿意聽，能聽懂并能把培訓中學到的技能和知識應用于實際工作當中去。在培訓中，一些生動活潑的互動和交流，不但能調動學員的學習欲望，還能加深學員對培訓內(nèi)容的理解，寓教于樂。

　　　最后，內(nèi)部培訓師要有引導學員自我學習的能力。授人魚，不如授人以漁，教學員知識，更要教給學員獲取新知識的途徑和方法，讓學員學會自我認知和提高，在整個企業(yè)形成一種自我學習的氛圍，為企業(yè)員工的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

　　　那么，選拔出了符合條件的內(nèi)部培訓師，人力部門的工作并沒有到此結束，選拔過后還需要培養(yǎng)和培訓，才能壯大培訓隊伍，建設成一只高效有力的培訓師資力量。第一、內(nèi)部培訓師之前并未接受過專業(yè)的教學培訓，對于培訓目標和培訓方案以及培訓方法的制定并不熟悉，企業(yè)可以通過一些專業(yè)的培訓機構，對這些內(nèi)部培訓師進行前期培訓，學習相關的一些專業(yè)知識和方法技巧，比如：培訓師職業(yè)形象的訓練、授課內(nèi)容呈現(xiàn)的訓練、臨場能力的訓練、溝通方法和技巧的訓練等等；第二、內(nèi)部培訓師雖然是本企業(yè)內(nèi)部中的骨干分子，但是其知識水平畢竟還是有一定的局限性，對一些前沿的技術和知識未必了解得那么全面，因此這就企業(yè)需要及時了解培訓師的自身知識掌握情況，鼓勵培訓師去外部機構學習新知識，新技能，保證本企業(yè)的內(nèi)部培訓師整體在較高的水平，避免短板效應，否則既不利于培訓師自身能力的提高，也會影響學員吸收知識技能的水平；第三、注重內(nèi)部培訓師的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)培訓。一個好師傅才能帶出一個好徒弟，內(nèi)部培訓師要有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)，言傳身教，增加培訓的可信度、吸引力和有效性。

四、內(nèi)部培訓師的評估考核

　　　選拔建立了一支內(nèi)部培訓師隊伍，還需要對這支隊伍進行評估考核，以便及時發(fā)現(xiàn)培訓中的缺點和不足，提高內(nèi)訓質量。那么選擇合適的方式和方法進行評估和考核就變得尤其重要�？梢詮囊韵聨讉�方面著手進行評估考核：

　　　第一，學員培訓對內(nèi)部培訓師課程的滿意程度調查，也就是反應評估。在每次培訓中或結束后，了解學員對本次培訓課程的滿意程度，可以從幾個方面著手進行考察，例如：內(nèi)部培訓師課程制作的內(nèi)容、授課方法、教材的準備、比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣？你會想起他人推薦這個課嗎？可以采用的方法有問卷調查、綜合座談等。從這些調查中發(fā)現(xiàn)問題，并及時進行糾正或改進。

　　　第二，建立較為完善的內(nèi)部培訓師考評體系，制定相關的評價標準和尺度�？梢詮囊韵聨讉�方面進行考核，例如：培訓師培訓計劃制定情況、培訓教材制作情況、培訓過程實施情況、培訓過程中的態(tài)度情況、培訓目標完成情況、培訓后學員的收獲情況等，對于企業(yè)普遍比較關心的學員培訓后的收獲以及專業(yè)知識和技能是否有所提高，可以采取的方法有：測試比較評價法、工作績效評價法、同類員工比較評價法等。在這種不斷的評估考核過程中，逐步完善內(nèi)部培訓師的考評指標和體系，保證其科學性和有效性，提高內(nèi)部培訓師的整體素質水平。

　　　第三，對內(nèi)部培訓師進行專業(yè)知識和素養(yǎng)考察，了解培訓師對要培訓內(nèi)容和該領域前沿內(nèi)容的了解程度。只有培訓師自身素質提高，有了保證之后，才能更好的將自己的所學傳授給學員，從而提高企業(yè)的整體知識和技能水平，處于行業(yè)領先行列。企業(yè)應該經(jīng)常為內(nèi)部培訓師提供一些外部培訓機會，學習國內(nèi)外的一些先進知識和技能，包括教學方式和方法，為企業(yè)更好更快的發(fā)展保駕護航。

五、結論

　　　時至今日，越來越多的企業(yè)都已經(jīng)充分認識到內(nèi)部培訓師乃至整個人力資源對一個企業(yè)的重要性，一個素質過硬的內(nèi)部培訓師隊伍，就像是企業(yè)堅不可摧的基石，不但保證企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展，更不斷為企業(yè)注入新的活力，使企業(yè)始終處于行業(yè)的領先水平。因此，企業(yè)也應不斷完善各種內(nèi)部培訓師制度和體系， 實現(xiàn)二者之間的雙贏。

 

注釋：盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，成水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素（或稱“短板效應”）。若要使木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才成。人們把這一規(guī)律總結為“木桶原理”，或“木桶定律”，又稱“短板理論”。

 

參考文獻：

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