08年11月企業(yè)人力資源管理師全國統(tǒng)考真題-專業(yè)技能
 
一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）
 1、   簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分）
 2、   簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。（12分）
 3、   簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。（16分）
                           
二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）
   1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。
   在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。
    請根據(jù)本案例，回答以下問題：
（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（10分）
（2）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（10分）
                        
    2、這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的！我是做運輸?shù)模�我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理，結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易�。∫�不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都沒錯，但對我們沒有用�。∵@些想法一定要講出來，一定要講出來！”
    在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。