2014年5月份人力資源管理師二級真題
(答案僅供參考)
第一部分職業(yè)道德
（一）單項選擇題
1、在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是()
A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事
B、社會公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”
C、人們在長期的社會生活中所形成的行為規(guī)范
D、長輩們說應(yīng)該就是應(yīng)該，反之棄然
2、道德與法律比較，二者的區(qū)別是（）
A、道德比法律產(chǎn)生的早
B、道德不如法律的作用強
C、道德依附于法律
D、道德的適用范圍小
3、企業(yè)文化的整合功能是指（）
A、對人們起到整頓效用
B、增強人們的歸屬意識
C、抑制功能
D、激勵作用
4、符合文明禮貌具體要求的是（）
A、市場經(jīng)濟條件下，做生意要討價還價
B、從業(yè)人員熱情服務(wù)，主動將顧客拉進店鋪
C、飾品華麗，以招徠顧客
D、主動向顧客介紹情況，當(dāng)好參謀
5、下列描述中，合乎語言規(guī)范要求的是（）
A、您走好
B、請稍后
C、嘿
D、您請便
6、下列成語中，其核心體現(xiàn)愛崗敬業(yè)精神的是（)
A、三顧茅廬
B、庖丁解牛
C、買櫝還珠
D、刻舟求劍
7、職業(yè)責(zé)任的特點是（）
A、明確的規(guī)定性
B、非物質(zhì)利益相關(guān)性
C、人為性
D、非強制性
8、下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）
A、知恥后勇
B、鑿壁偷光
C、童叟無欺
D、程門立雪
（二）多項選擇題及道德表現(xiàn)題暫無
第二部分理論知識
一、單選題
26、下列勞動力需求曲線中，（）表示勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性。C

	工資率

 
 
 
 
 
 

27、（B）在國家的法律體系中具有最高法律效力。
A、勞動法律
B、憲法
C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)
D、勞動規(guī)章
28、PDCA循環(huán)包括1執(zhí)行2處理3檢查4計劃，排序正確的是（A)
A、4132
B、3124
C、3142
D、1234
29、（A）是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。
A、光環(huán)效應(yīng)
B、投射效應(yīng)
C、首因效應(yīng)
D、刻板印象
30、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（D）
A、任何一種激勵方法都不是萬能的
B、對員工的激勵不應(yīng)達到滿意效果
C、員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間
D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)
31、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（D）
A、更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化
B、更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化
C、更加強調(diào)管理的規(guī)范化
D、更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化
32、靜態(tài)的組織設(shè)計理論不研究（C）等方面的問題。
A、行為規(guī)范
B、組織體制
C、信息控制
D、部門結(jié)構(gòu)
33、（B）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。
A、獨立型
B、模擬分權(quán)制
C、依托型
D、多維立體制
34、進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。（B）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。
A、直線職能制
B、咨詢機構(gòu)
C、超事業(yè)部制
D、事業(yè)部制
35、（B）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容
A、各種職能的性質(zhì)及類別
B、員工與崗位之間是否匹配
C、決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能
D、內(nèi)外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
36、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：1互動階段2擬定目標階段3控制階段4規(guī)劃階段，排序正確的是（B）
A、1243
B、2413
C、2431
D、4213
37、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（A）
A、計劃期人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)
B、計劃期人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)
C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)
D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)
38、下列關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是（A）
A、人力資源預(yù)測的方案和過程相對簡單易行
B、要求預(yù)測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力
C、人力資源預(yù)測所面臨的環(huán)境具有不確定性
D、人力資源預(yù)測能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
39、（B）依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預(yù)測。
A、趨勢外推法
B、人員比率法
C、回歸分析法
D、轉(zhuǎn)換比率法
40、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，不正確的是（D）
A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個
B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響
C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法
D、經(jīng)濟計量模型法一般只在管理基礎(chǔ)比較薄弱的小公司采用
41、（D）素質(zhì)測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。
A、選拔性
B、考核性
C、開發(fā)性
D、診斷性
42、（A）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。
A、一次量化
B、二次量化
C、類別量化
D、模糊量化
43、對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測試技術(shù)是（C）
A、心理技術(shù)
B、FRC技術(shù)
C、投射技術(shù)
D、問卷技術(shù)
44、對員工的學(xué)習(xí)能力進行測評，最簡單有效的方式是（D）
A、面試
B、情景測驗
C、智力測驗
D、心理測驗
45、（D）不是員工素質(zhì)測評結(jié)果的分析方法
A、要素分析法
B、曲線分析法
C、綜合分析法
D、崗位分析法
46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（A）
A、第一印象
B、對比效應(yīng)
C、暈輪效應(yīng)
D、錄用壓力
47、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（A）面試問題。
A、壓力性
B、知識性
C、思維性
D、經(jīng)驗性
48、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（C）
A、需要組建決策團隊
B、由不同背景的人進行評價
C、增強了招聘的主管決策性
D、需要利用運籌學(xué)原理
49、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標應(yīng)控制在（B）以內(nèi)
A、5個
B、10個
C、30個
D、40個
50、獨立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（A）的培訓(xùn)方式。
A、分散
B、邊實踐邊學(xué)習(xí)
C、集中
D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)
51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時，培訓(xùn)需求分析的目標是（A）
A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距
B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
C、明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難
D、明確測評培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標和標準
52、企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（B）
A、組建管理團隊對
B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力
C、提高員工對企業(yè)的認同感
D、提高中層管理人員管理能力
53、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標不包括（D）
A、提高其經(jīng)驗、知識和技能
B、使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境
C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人
D、對目前的業(yè)務(wù)能更加熟練
54、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（C）是最重要的。
A、專業(yè)技能
B、理念技能
C、人文技能
D、協(xié)調(diào)技能
55、企業(yè)需要對培訓(xùn)效果進行建設(shè)行評估，下列說法不正確的是（C）
A、建設(shè)行評估是非正式評估
B、建設(shè)行評估是主觀性評估
C、建設(shè)行評估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項目是否保留
D、建設(shè)行評估讓培訓(xùn)對象認識到自己是否進步
56、對培訓(xùn)效果進行行為評估的方法不包括（C）
A、任務(wù)項目法
B、問卷調(diào)查法
C、筆試法
D、行為觀察法
57、員工培訓(xùn)的認知成果是（A)主要對象和內(nèi)容
A、學(xué)習(xí)評估
B、反應(yīng)評估
C、結(jié)果評估
D、行為評估
58、（B）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。
A、訪談法
B、問卷調(diào)查法
C、觀察法
D、電話調(diào)查法
59、勞動定額法屬于（B）績效考評方法
A、品質(zhì)導(dǎo)向型
B、結(jié)果導(dǎo)向型
C、行為導(dǎo)向型
D、綜合型
60、下列關(guān)于強迫選擇法的表述，不正確的是（D）
A、是一種定量化考評方法
B、屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法
C、可以用來考評特殊工作行為的表現(xiàn)
D、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法
61、（A）是一種評價中心技術(shù)，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
A、實務(wù)作業(yè)
B、個人報告
C、管理游戲
D、個人測驗
62、對于科技人員進行績效考評，主要考評（D）方面的指標
A、個人績效
B、人員素質(zhì)
C、工作流程
D、工作過程和成果
63、“獲得專利權(quán)的項目數(shù)”屬于（C）的績效考評質(zhì)保。
A、行為過程型
B、品質(zhì)特征型
C、工作結(jié)果型
D、工作方式型
64、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強調(diào)對員工（A）額激勵。
A、目標
B、行為
C、心理
D、學(xué)習(xí)
65、關(guān)鍵績效指標法的核心是（C）
A、考評標準的確定
B、新型激勵機制的構(gòu)建
C、KPI指標的提取
D、企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確
66、在績效評價中最常用的評價方式是（C）
A、客戶評價
B、自我評價
C、上級評價
D、同級評價
67、（B）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。
A、行為特征
B、勝任特征
C、心理特征
D、業(yè)績特征
68、（C）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。
A、企業(yè)之間相互調(diào)查
B、問卷調(diào)查
C、采集社會公開信息
D、訪談?wù){(diào)查
69、一般來說，工資水平高的企業(yè)一應(yīng)關(guān)注市場（D）點處的報酬水平
A、15%
B、25%
C、50%
D、75%
70、（C）是崗位橫向分類的最后一步
A、職級的劃分
B、崗級的劃分
C、職系的劃分
D、崗等的劃分
71、（B）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績相聯(lián)系。
A、一崗一薪制
B、薪點工資制
C、一崗多薪制
D、提成工資制
72、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（B）
A、以工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付工資
B、注重團體績效差異的確定
C、計件工資是一種典型形式
D、提成制是一種典型形式
73、（A）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。
A、平行團隊
B、交叉團隊
C、流程團隊
D、項目團隊
74、（）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。
A、以績效為導(dǎo)向
B、以行為為導(dǎo)向
C、以工作為導(dǎo)向
D、以技能為導(dǎo)向
75、工資水平對外具有競爭型的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（B）
A、5%
B、15%
C、50%
D、75%
76、人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（A）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。
A、15日
B、30日
C、45日
D、60日
77、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（C）
A、雇員是被派遣的勞動者
B、是一種組合勞動關(guān)系
C、本質(zhì)是勞動力的雇傭和使用相統(tǒng)一
D、雇主是勞務(wù)派遣單位
78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（A）
A、最低工資標準的確定
B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度
C、工資分配制度，工資標準和形式
D、工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任
79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（B）
A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長
B、平均工資的增長低于人均GDP的增長
C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變
D、企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長
80、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位的依據(jù)不包括（A）
A、就業(yè)狀況
B、經(jīng)濟總量
C、物價水平
D、勞動力供求關(guān)系
81、企業(yè)制定（D）的目的是：及時發(fā)現(xiàn)事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。
A、安全生產(chǎn)責(zé)任制
B、重大事故隱患管理制度
C、安全生產(chǎn)檢查制度
D、傷亡事故報告和處理制度
82、安全衛(wèi)生認證制度的要點不包括（D）
A、重大事故隱患分類
B、有關(guān)人員資格認證
C、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證
D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證
83、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議進行調(diào)解，這種調(diào)節(jié)的特點不包括（B）
A、群眾性
B、合議性
C、自治性
D、非強制性
84、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（D）
A、1個月
B、半年
C、3個月
D、1年
85、勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（A）內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當(dāng)受理。
A、5日
B、10日
C、15日
D、30日
二、多選題
86、勞動資源稀缺性的屬性包括（CE?）
A、具有普遍性
B、僅存在于市場經(jīng)濟中
C、是一種相對的稀缺性
D、僅存在于當(dāng)前社會
E、可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性
87、勞動權(quán)的核心內(nèi)容包括（AD）
A、平等就業(yè)權(quán)
B、勞動報酬權(quán)
C、休息休假權(quán)
D、自由擇業(yè)全
E、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)
88、滿足安全需要的行為可以是（ACDE）
A、免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅
B、比競爭者更出色
C、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險
D、免受疾病和殘疾的威脅
E、避免受到傷害或處于危險的環(huán)境
89、人力資源的一般特點包括（ABDE）
A、時間性
B、消費性
C、地域性
D、創(chuàng)造性
E、主觀能動性
90、某單位在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關(guān)系，即需要明確（ABD）
A、應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系
B、要求別人給予何種配合和服務(wù)
C、如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置
D、應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)
E、內(nèi)外環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標的改變
91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（AD）
A、實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)
B、實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化
C、解決部門內(nèi)部的分工問題
D、解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向
E、保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行
92、企業(yè)晉升計劃的內(nèi)容一般由（ABC）等指標組成
A、晉升時間
B、晉升比率
C、晉升條件
D、晉升職位
E、晉升人數(shù)
93、人員晉升計劃是企業(yè)根據(jù)（ABE）制定的員工職務(wù)提升方案
A、企業(yè)目標
B、人員需要
C、工作條件
D、工資水平
E、內(nèi)部人員分布情況
94、下列關(guān)于人力資源預(yù)測方法的說法，正確的有（ACDE?）
A、馬爾科夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求
B、經(jīng)濟計量模型法其實是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣
C、馬爾科夫法可以預(yù)測企業(yè)的人力資源供給
D、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法
E、灰色預(yù)測模型僅能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預(yù)測
95、預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（BCD）
A、替休
B、退休
C、平調(diào)
D、晉升
E、輪換
96、員工素質(zhì)測評標準體系的要素包括（ABC）
A、標準
B、標度
C、標記
D、數(shù)據(jù)
E、模型
97、員工素質(zhì)測評中，特殊能力測評的主要內(nèi)容包括（ACE）
A、文書能力
B、運動能力
C、操作能力
D、學(xué)習(xí)能力
E、機械能力
98、員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法由（ACD）
A、集中趨勢分析
B、崗位分析
C、離散趨勢分析
D、因素分析
E、文字分析
99、（ABD）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容
A、個人興趣
B、家庭情況
C、法律常識
D、工作經(jīng)歷
E、遺傳病史
100、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（ADE）
A、它有效地運用密集性群體討論的方式
B、它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為
C、它可用于選拔員工，也可以進行培訓(xùn)診斷
D、它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征
E、考官可以在現(xiàn)場就近觀察并直接寫出評定意見
101、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的是（ACDE）
A、評價指標應(yīng)具有針對性
B、面試場地的布置要有肅穆給人以壓力感
C、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標
D、設(shè)計評分表的重點是確定測評能力指標
E、被測評者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序
102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（ACDE）等因素的影響
A、教師
B、時間
C、教材
D、課程
E、教案
103、一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（ABDE）
A、聘請專職的培訓(xùn)師
B、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者
C、從高校畢業(yè)生中進行招聘
D、從高�；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請教師
E、從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問
104、培訓(xùn)中評估的內(nèi)容包括（ABCDE）
A、培訓(xùn)內(nèi)容
B、培訓(xùn)環(huán)境
C、培訓(xùn)活動的參與狀況
D、培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員
E、培訓(xùn)進度與中間效果
105、對培訓(xùn)效果進行正式評估的優(yōu)點包括（BDE）
A、不會給受訓(xùn)者帶來太大壓力
B、使用評估結(jié)論更具有說服力
C、簡便易行不需投入過多成本
D、在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上作出判斷，可觀性較強
E、可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對，易發(fā)現(xiàn)問題
106、對新的培訓(xùn)方式進行效果評估，則評估的側(cè)重點在于（BED）
A、課程組織
B、培訓(xùn)教材
C、教學(xué)人員
D、課程設(shè)計
E、應(yīng)用效果
107、一般來說，進行員工培訓(xùn)評估時，投資回報率的評估標準包括（BD）
A、勞動效率
B、直接成本
C、專利項數(shù)
D、間接成本
E、質(zhì)量要求
108、從考評的性質(zhì)和特點看，行為導(dǎo)向型主觀評價方法的特點是（ABD）
A、考評有客觀依據(jù)
B、缺乏量化的考評標準
C、可以用于考評團隊績效
D、受考評者主觀因素的制約和影響
E、利用同一標準衡量所有員工的工作績效
109、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ABD）
A、是一種目標管理法
B、可有效提高工作效率
C、將PDCA周期壓縮至一周時間
D、可提高工作有效性和及時性
E、是一種靜態(tài)、固化的績效考評方法
110、績效考評造成寬厚誤差的原因主要有（ABE）
A、考評標準和方法的主觀性強
B、評價保準過低
C、擬壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例
D、評價標準過高
E、為緩和上下級關(guān)系，給被考評者過高的評價
111、下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（CDE）
A、量表中沒有絕對零點
B、采用的統(tǒng)計方法較為單一
C、是測量水平最高的量表
D、測量結(jié)果可以進行四則運算
E、測量結(jié)果可以計算幾何平均數(shù)
112、為KPI設(shè)定工作產(chǎn)出時，應(yīng)當(dāng)遵守（ACDE）的原則
A、增值產(chǎn)出
B、組織優(yōu)化
C、結(jié)果優(yōu)先
D、設(shè)定權(quán)重
E、客戶導(dǎo)向
113、360度考評中，外部客戶評價的內(nèi)容有（BD）
A、心理素質(zhì)
B、服務(wù)態(tài)度
C、成本效益
D、服務(wù)質(zhì)量
E、工作數(shù)量
114、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（ABC）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。
A、工作性質(zhì)
B、崗位職責(zé)
C、勞動強度
D、薪酬水平
E、在崗人數(shù)
115、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）
A、不同行業(yè)有不同的慣例
B、管理理念和薪酬策略不同
C、不同企業(yè)所處的地理位置不同
D、對企業(yè)的價值或貢獻大小不同
E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同
116、實行一崗一薪制，需要測評的崗位因素包括（ACD）
A、職責(zé)范圍
B、薪酬水平
C、勞動強度
D、責(zé)任大小
E、在崗人數(shù)
117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（CDE）
A、員工招聘會
B、員工手冊
C、員工座談會
D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站
E、工資滿意度調(diào)查
118、工資調(diào)整的具體類型包括（ABDE）
A、物價性調(diào)整
B、工齡性調(diào)整
C、隨機性調(diào)整
D、效益性調(diào)整
E、考核性調(diào)整
119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ABCD）
A、企業(yè)現(xiàn)有員工人數(shù)
B、未來一年預(yù)計休假的員工人數(shù)
C、未來一年預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù)
D、未來一年預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù)
E、企業(yè)在過去三年的各類員工總數(shù)
120、勞務(wù)派遣的主體有（ACE）
A、用工單位
B、政府
C、勞務(wù)派遣單位
D、工會
E、被派遣勞動者
121、被派遣勞動者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（ABCE)
A、提供工作崗位
B、進行勞動安全衛(wèi)生教育
C、進行勞動組織和監(jiān)督管理
D、支付工資、繳納社會保險費
E、提供與工作崗位相關(guān)的勞動條件
122、運用勞動力市場指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（ACE）的關(guān)系
A、兩低于原則
B、企業(yè)員工在總數(shù)
C、企業(yè)經(jīng)濟效益
D、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)
E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式
123、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準則包括（ABC）
A、安全第一
B、預(yù)防為主
C、以人為本
D、防治結(jié)合
E、獎懲結(jié)合
124、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為（DE）
A、勞動合同爭議
B、勞務(wù)派遣爭議
C、集體合同爭議
D、權(quán)利爭議
E、利益爭議
125、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（BCDE）
A、分析確定勞動爭議的標的
B、分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為
C、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯
D、分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害
E、分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系